RESTITUTION DE LA FORMATION RECUE AU CENTRE LOKOLE DU 11 AU 12 DECEMBRE 2002

Du 11 au 12 décembre 2002, SODEC a reçu une formation en résolution et transformation des conflits quotidiens dans la salle des réunions du Centre Lokole à Kinshasa. Elle a été animée par Messieurs David Bakamana et Alexis Tshunza du Projet Mwinda pour la Paix.
Le résumé de cette formation se trouve à la page 6 du journal « LE CENTENAIRE N° 18 JANVIER 2003 » que nous vous encourageons à acheter. Les différents documents que vous avez reçus vous permettent d’avoir des informations détaillées sur les différentes matières que nous avons apprises pendant cette formation.
Cette restitution est organisée en collaboration avec la Commission Justice, Paix et Sauvegarde de la Création de la Paroisse Internationale Protestante de Kinshasa Cathédrale du Centenaire.
Le Centre Lokole est un programme de Search For Common Ground en RDC. Il vise la construction de la paix et l’unité en RDC et le renforcement des capacités des ONGs Locales.
Solidarité pour le Développement Communautaire en abrégé "SODEC " est compté parmi les quatres organisations qui ont envoyé chacune six délégués : trois garçons et trois filles pour bénéficier cette formation.
Aujourd’hui, SODEC organise cette restitution à la base avec l’appui du Centre Lokole que nous remercions vivement.
Le 11 décembre 2002, les participants ont d’abord échangé des informations sur les conflits vécus chez soi, au travail et dans la communauté. Ensuite, ils ont défini le concept « conflit » et enfin, ils ont analysé les conflits quotidiens pendant les travaux en groupes.
Le 12 décembre 2002, les participants ont appris les styles de comportement face au conflit et les modes de résolutions des confits. Il y a eu également un jeu de rôle sur le rôle de la tierce partie.

PREMIER JOUR : 11 DECEMBRE 2002
Je vous présente les matières que nous avons apprises le 1er jour à savoir :

I. Notions des conflits
1. Définitions du conflit
Les participants ont défini un conflit comme étant :
- Une tension entre les parties/personnes qui crée une desharmonie sur un point donné ( exprimé ou non exprimé) ;
- Une mésentente, divergence d’intérêts, désaccord entre deux parties qui s’expriment de différentes manières :
- Une situation de mésentente ou de désaccord qui survient à la suite du non respect des engagements pris (convenus).

2. Description du conflit
Nous avons appris qu’un conflit est normal, naturel et neutre. Un conflit est normal parce qu’il peut toujours arrivé ; il est naturel car il fait partie de la vie de l’homme ; il est neutre du fait qu’il n’est ni bon ni mauvais. Seule la sa solution est soit bonne ou mauvaise.

Le mot "conflit" en chinois signifie « danger » et « opportunité », car pour les Chinois le conflit peut être destructeur ou constructeur, en fonction de la solution apportée. S’il dérape vers la dégradation des relations ou la violence, il sera effectivement vécu douloureusement et négativement. Mais si au contraire, il est bien assumé et bien géré par les parties concernées, il devient facteur de changement, de croissance et moteur du progrès.
II. Analyse des conflits
Nous avons appris à analyser les conflits comme suit :

1. L’évolution du conflit
Généralement, le conflit évolue en cinq étapes qui sont : le conflit latent, la confrontation, la crise, la négociation, le résultat.

a. Latente (conflit latent) :
Le conflit a pris naissance et chaque partie directement intéressée au conflit ne dit rien ouvertement à l’autre. Il y a froideur dans les relations. Si un artisan de paix constate cela il doit aider les parties à trouver la paix. Si chaque partie se cantonne dans sa position, le conflit évolue jusqu’à la confrontation.

b. La confrontation
Le conflit se manifeste : soit on raconte à d’autres personnes soit on appelle quelqu’un pour donner conseil ; ou encore, on pose soi-même le problème. Dans le cas où le conflit n’est pas toujours résolu, il passe à la crise.

c.La crise (l’escalade de la violence)
Manifestations aiguës, caractérisées par des actions violentes.

d. La négociation
Retour au bon sentiment : les parties vont essayer de voir ensemble leur problème et prendre des grandes options pour le futur.

e. Le résultat
Si la négociation a été bien gérée, le conflit conduit à la transformation, au changement souhaité. Dans ce cas, le conflit est une opportunité. Mais, si cela n’est pas le cas, les parties se renferment dans leurs positions, on s’enferme dans un cercle vicieux.

2. Le triangle de Chris Michel
Chris Michel représente le conflit en forme triangulaire et dit que les facteurs qui sont à la base d’un conflit sont fondés sur le contexte, le comportement et les attitudes, intimement liés et constituent un cercle vicieux du conflit, cercle qu’il faut rendre vertueux.
Un artisan de paix doit bâtir des stratégies au niveau de chaque angle pour tenter de corriger le contexte, les attitudes et les comportements.

3. L’arbre du conflit
Un conflit se présente comme un arbre planté composé de deux parties : une partie visible et celle invisible (racines).
La partie visible du conflit est son contenu. Elle comprend toutes les conséquences que fait engendrer un conflit.
La partie invisible du conflit est composée des causes qui sont comparées aux racines d’un arbre.
Pour mieux trouver des solutions à un conflit, il faut chercher les causes qui sont cachées et travailler dessus.

4. Le diagramme du conflit
C’est un diagramme qui présente le conflit sous quatre formes et montre comment les comportements et les intérêts ou les objectifs peuvent influencer négativement ou positivement le conflit.
Un artisan de paix doit bien observer pour savoir s’il y a nécessairement conflit. S’il y a conflit latent, il doit aider les parties à prendre conscience de l’existence du conflit et d’accepter d’en parler, en d’autres mots, il doit rendre le conflit réel et inviter les parties à en parler pour trouver des solutions et les ramener à la situation de non conflit.

5. Les trois P
Pour comprendre un conflit, nous devons savoir :
a. Qui est concerné ? (PERSONNE)
Les personnes directement impliquées dans un conflit restent souvent bloquées sur leurs propres demandes ou solutions du conflit. Chaque personne refuse d’écouter les besoins et les intérêts de l’autre.
D’habitude, les personnes confondent leurs sentiments et leurs besoins avec les événements ou incidents. Quand nous examinons les personnes dans un conflit, nous devons examiner les sentiments et les émotions individuels.
b. Comment le conflit se manifeste ? (PROCESSUS)
Nous devons chercher à comprendre : comment le conflit se manifeste et comment les gens réagissent ou cherchent à les résoudre ? Vous pouvez remarquer ceci :
- Le conflit est une responsabilité partagée : le problème concerne les deux parties et chacune a la responsabilité de trouver une solution.
- Le conflit devient personnel : les parties commencent à s’attaquer mutuellement oubliant le problème qui les sépare.
- Le conflit se complique : le problème commence à devenir de plus en plus confus car les parties se fixent sur des choses autres que le problème réel.
- La communication est coupée entre les parties et les rumeurs commencent à circuler.
- Si tu n’es pas avec moi, tu es contre moi.
Pour résoudre un conflit, il est nécessaire :
· d’identifier et de différencier les enjeux
· d’identifier les besoins
· de comprendre les intérêts personnels de chacun.
6. Le cycle du conflit
Les réactions des personnes aux situations des conflits ont des conséquences positives ou négatives.
Les artisans de paix doivent travailler pour apprendre aux gens à changer leurs réactions aux conflits.
Ces différents outils nous ont aidé à analyser les conflits quotidiens pendant les travaux en groupes et nous vous exhortons à les utiliser pour analyser les conflits dans vos milieux respectifs.

DEUXIEME JOUR : 12 DECEMBRE 2002.
Je vous présente également les matières que nous avons apprises le deuxième jour à savoir :
I. Les styles de comportement face au conflit
D’une manière générale, les négociateurs vont à la table avec un seul résultat dans leurs têtes :
1° Gagnant / Perdant : Lorsqu’on est en face d’un problème, on vise toujours de gagner pour que l’autre perde.
2° Gagnant / Gagnant : on arrive à négocier avec l’intention que l’on puisse :
- Gagner et que l’autre aussi comme moi ;
- Etablir des critères respectables (pour atteindre le résultat) ;
- identifier les principes et valeurs (qu’on a en commun) pour transformer des relations destructives en relations constructives ;
3° Perdant / Perdant : Par le fait que je ne peux pas gagner, il ne faut pas non plus que mon adversaire gagne.
Il y a cinq styles de comportement qui influencent sérieusement nos manières d’agir en situation de conflit. Il s’agit de :

1. La fuite : une ou plusieurs parties refusent de prendre part aux négociations avec les autres pour trouver une solution au problème.

2. La compétition : les parties au conflit décident de s’affronter en négociation sur les positions.

3. L’accommodation : les parties acceptent de gagner et de perdre sur certains aspects pour aboutir à une entente.

4. La compromission : les parties acceptent de perdre et de gagner sur l’ensemble de la solution afin d’arriver à une attente.

5. La collaboration : les parties acceptent de travailler ensemble pour trouver des solutions aux différends.
La maturité nous amène à conseiller le mode de la collaboration, car il permet aux parties de :

1. Répondre aux intérêts et besoins communs des parties.
2. Distinguer les personnes des problèmes.
3. Générer des propositions de gain mutuel.

II. Quelques modes de résolution des conflits
Après analyse des conflits quotidiens nous avons appris trois modes de résolution pacifique des conflits à savoir :

1. La communication
Dans le dialogue, il y a trois types de comportement :
a) Comportement passif : l’une des parties laisse violer ses propres droits et accepte de répondre.
b) Comportement agressif : l’une des parties viole et ignore les droits de l’autre
c) Comportement affirmant : il a le respect des droits de l’autre, on écoute l’autre, on ne substitue pas ce que l’autre a dit ; on a confiance en soi et on reconnaît que l’autre a le droit de choisir.

La meilleure communication doit passer par les niveaux suivants :
- Comprendre l’expression de l’autre ;
- Reconnaître que l’autre doit s’exprimer ;
- Ecouter l’autre et respecter sa personne ;
- Eviter les nuances à la dignité de l’autre ;
- Avoir l’empathie ;
- Identifier comment l’attitude de l’autre amène à une situation donnée.
On affirme ainsi ses propres besoins et intérêts tout en considérant les besoins et les intérêts de l’autre.

2. La négociation
Pour ajouter les différences, les parties transforment le conflit destructeur en dialogue constructif comme suit :
a) Commencez par consentir à travailler ensemble sur le problème.
b) Dites clairement à l’autre :
- Vos attentes / besoins
- Les raisons de ces attentes / besoins
- Vos sentiments concernant ces attentes / besoins
c) Demandez à l’autre de résumer :
- Vos attentes / besoins
- Les raisons de ces attentes / besoins
- Vos sentiments concernant ces attentes / besoins
d) Ecoutez l’autre exprimer ses :
- Besoins / attentes
- Raisons / attentes
- Sentiments.
e) Résumez ses :
- besoins / attentes
- raisons / attentes
- sentiments.
f) Discernez ensemble les questions qui sont à traiter.
g) Faites du « brainstorming" pour faire surgir un maximum de solutions.
h) Faites des propositions de résolution.
i) le moment venu, écrivez les accords, valorisez le fait d’avoir réussi ensemble à résoudre le problème.
En cas d’échec de la négociation, une tierce partie intervient pour aider les parties à trouver des solutions pacifiques à leurs différends.

3. La Médiation
Un médiateur intervient dans un conflit généralement quand les disputants se sont engagés dans la direction de la compétition / rivalité. Le médiateur est une tierce personne / partie compétente et impartiale qui crée les conditions d’écoute et d’entente nécessaire pour que les disputants trouvent eux-mêmes les solutions.
La procédure de la médiation est la suivante :

Etape 1 : Introduction
- Créer un climat de confiance.
- Présenter les participants et établir le contact.
- Expliquer la procédure de médiation et expliquer le rôle du médiateur.
- Poser les règles de base et faire signer " l’Accord à la Médiation".

Etape 2 : Le récit
- Inviter chaque partie à exprimer sa version des faits
- Manifester une écoute active, avec un langage corporel approprié.
- Résumer les principaux soucis et sentiments exprimés de part et d’aure.
- Proposer un tour de parole supplémentaire à chaque partie en réponse à ce qui a été dit, ou en complément d’information.

Etape 3 : Clarification
- Poser des questions
- Noter les terrains communs
- Clarifier les attentes et les intérêts
- Enumérer les problèmes et les préoccupations.

Etape 4 : Résolution
- Classer les problèmes par ordre de priorité
- Susciter des propositions de résolution
- Evaluer ces propositions
- Demander un "aparté ", si nécessaire

Etape 5 : L’Accord
- Négocier un accord mutuellement acceptable
- Préciser " qui, quoi, quand, où, comment et pourquoi "
- Ecrire l’accord dans des termes circonstanciés.
Après analyse d’un conflit vécu douloureusement entre un travailleur et son patron, les participants se sont exercés à mettre en pratique la procédure de médiation par un jeu de rôle.
Tel est le contenu de la formation en résolution et transformation des conflits quotidiens.
Joseph TSHIBALABALA